在數據分析行業，有著大公司挖不走‘帆軟人’的說法。帆軟聯合創始人Marks接受採訪時也曾打趣道：“比如阿里巴巴，挖我們帆軟區域負責人，我們這些同事沒有離職，他們第一反應是提醒我們注意有公司挖人。”
你可能沒有聽說過這家低調的科技公司，但成立於2006年的帆軟，其實早已是行業內的隱形冠軍。連續4年IDC認證大陸BI市場佔有率第一，”Forbes 2021 Cloud” 100強，”Forbes 非上市企業潛力” 50強等，都是這家踏實務實的公司這些年得到的‘獎章’。
那麼到底是什麼讓這家員工對公司的忠誠度這麼高？而這一支平均年齡26歲的年輕團隊，又能在行業中做到領先位置呢？本文就讓我們一探究竟。
“創立一個自己畢業時想選擇的公司”
問及創始團隊成立帆軟的初心，其中一個很重要的原因，就是想成立一個自己心中理想的公司。十幾年前，Peter（帆軟聯合創始人）在工作一段時間後，疲於應付複雜的職場關係，在當時的市場情況下，他在面試了幾十家公司後發現沒有自己理想中的公司，於是跟另外兩位志同道合的夥伴創立了一家自己公司 — — 也就是現在的帆軟。不忘創業初心，帆軟一直堅持為同學提供的行業領先的多元機會、充分放權的極速成長、簡單融洽的組織氛圍、利潤共享的分配制度，只為不辜負每一位同學對帆軟的信任與期待。
“行業領軍，機會併發”
除了不斷打磨成熟產品FineReport、FineBI，保持其行業龍頭地位，帆軟內部也創立了實驗室鑽研新技術，對細分賽道進行探索攻堅。2015年，一個代號為FineX的產品計劃被提上日程，抓住了Saas行業的第一批機會，僅僅在三年後，這個產品就實現了收支平衡，它的名稱叫簡道雲。創業7年後，簡道雲已經成為零代碼賽道的領先產品，服務90萬家大中小型使用者，穩穩佔據同行業第一。
在帆軟，簡道雲的成功只是內部機會併發的一個縮影。秉承“為內部同學創造機會”的企業使命，帆軟一直堅持將資源和機會留給內部優秀同學，挑戰與機會永遠為內部同學敞開。
據透露，帆軟內部還有一套毛遂自薦的流程，如果員工在產品創新方面有任何新點子，可以隨時上報，經內部流程審批透過就可能成立新專案組，相當於內部創業。
“放權第一線，極速成長”
帆軟透過扁平化的管理架構和組織模式，以更小的權力距離給予同學更大的自主探索空間，為內部同學創造獨當一面的機會，支援員工在快速試錯中自主成長。企業內部“帆軟大學”的存在，更是直接為員工提供外部諮詢機會，打造開放性學習組織，有效防止閉門造車。
以專案經理為例，一般公司的成長週期在3～5年，而在帆軟，一位專案經理的成長週期在1.5年左右，甚至可能短至8個月。
為保證每位同學在最合適的領域精益求精，帆軟並不會限定新人的發展方向，而是在透過一定時間的實踐和積累後，根據個人優勢和意願進行職位定向的雙向選擇，以公開透明的轉崗與競聘機會為同學提供更具挑戰性的職位選擇。
在晉升方面，帆軟明令禁止空降，公開選拔門檻、候選人自由競爭、流程高度透明。以公平透明的人才晉升機制肯定員工的進步。
“簡單融洽，扁平自主”
和大多數公司不同的是，帆軟的的大部分員工是是自己從應屆畢業生中培養的。一方面，ToB企業產品打磨週期長且專案非標程度高，帆軟願意花費資源和耐心將一批批應屆生培養成具有強針對性、時效性的專用人才；另一方面，剛畢業的小年輕簡單真誠且充滿幹勁，每年招聘季他們奔向帆軟，補充滋養著簡單務實的企業文化。
70%的帆軟員工在公司完成了從學生到職場人的身分轉變。共同的奮鬥經歷，讓這些員工與企業一起成長，不僅是利益的共享，更是情感的連結，而情感上的認同感是激發一個團隊活力的最重要因素。只有從內心深處認可了企業，把自己當做企業的主人，有這種“主人翁”的精神才能盡心竭力的付出。
這也營造了帆軟校園般簡單融洽的工作環境。在帆軟，堅持著扁平自主的管理模式，拒絕一切特權。在這裡，任何人都沒有獨立辦公室，也沒有為老闆端茶倒水的規矩，扁平化管理縮減了每個人之間的距離，大幅提高跨部門協作效率。
“永不上市，利潤共享”
堅持“不融資不上市”是帆軟一個顯著的標籤。帆軟拒絕了許多投資者投擲的橄欖枝，堅持自主經營，不融資，不上市，並保持極強的盈利能力。創始團隊主動限制自身收入上限，放棄一夜暴富的機會，將公司掙得的錢最大程度地分給內部優秀同學。
為貫徹“為核心同學創造利潤”的企業使命，每年年終，除了預留足夠的風險備用金，公司會將全部的利潤分給優秀同學，將公司發展的成果最大程度地回饋創造價值的員工，共享利潤分配，帆軟年終有同學拿到3個月，5個月，12個月甚至更多收入。
對於核心骨幹，帆軟也從不吝惜股權激勵。帆軟CEO兼聯合創始人陳炎表示，創始團隊目前還持有公司80%左右的股份，但帆軟很早做出承諾會降到30%，其餘股權全部與員工共享。
靜心打磨產品，利潤不與投資人共享，而是最大程度地留給其創造者，是帆軟一直秉持的初心。
結語
在疫情爆發的近兩年，諸多企業開始向內求索，提升組織效能、提高員工忠誠度成為重要突破方向。
知名調查機構智聯招聘報告顯示，疫情期間白領工資縮水十分普遍，近3成受訪者表示所在企業有裁員動作，超過6成企業沒有有效幫助員工降低焦慮感。
因此，後疫情時代，員工對雇主有了新的期待與需求。智聯招聘調查報告顯示，31.3%的受訪者希望企業 “幫助員工成長”，“學習型組織”成為員工心中理想的企業組織架構。
可見，雇傭雙方只有透過賦予彼此安全感，才能實現更深刻的共生關係。帆軟在疫情年不僅業績強勢增長，還能保持著穩定的漲薪和紅利發放，企業與人才的和諧共生關係愈發彰顯，無疑為行業提供了人才管理標杆案例。
